A Lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas, estabelece regras para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. De acordo com essa norma, empresas com 100 ou mais funcionários devem reservar um percentual de vagas para pessoas com deficiência, variando de 2% a 5%, conforme o número total de empregados.
O objetivo é garantir oportunidades e promover a inclusão efetiva desse grupo no ambiente profissional. Importa destacar que a legislação também contempla pessoas reabilitadas — ou seja, aquelas que, por alguma razão, tiveram sua capacidade laboral comprometida e passaram por processo de reabilitação profissional promovido pelo INSS, voltando ao mercado de trabalho.
Apesar dos avanços legais, a inclusão ainda está longe de se concretizar de forma plena. O número de contratações de pessoas com deficiência continua baixo no Brasil, e a maioria das vagas oferecidas se concentra em funções com pouca exigência técnica, o que reflete uma inclusão muitas vezes superficial. Em muitos casos, o cumprimento da cota legal se limita à formalidade, sem que haja garantia de acessibilidade, acolhimento ou progressão na carreira.
A isso se soma o preconceito ainda existente, alimentado por uma visão equivocada que associa deficiência à incapacidade. Tal estigma contribui para a exclusão dessas pessoas do convívio laboral pleno, negando a elas as mesmas oportunidades de crescimento profissional.
A discriminação no ambiente de trabalho nem sempre se apresenta de forma explícita — muitas vezes, ocorre de maneira sutil, dificultando inclusive que a própria vítima a identifique. Um exemplo claro é quando a pessoa com deficiência, mesmo mais qualificada tecnicamente, é preterida em favor de candidatos sem deficiência. Também constitui discriminação a ausência de adaptações razoáveis no local de trabalho que comprometem a autonomia, a produtividade ou expõem o trabalhador a riscos físicos e emocionais. Todos os empregados com deficiência têm direito a um ambiente acessível e funcional, com rampas de acesso, banheiros adaptados, softwares assistivos, comunicação inclusiva e atribuições compatíveis com sua formação e capacidade. Negar essas condições é violar direitos fundamentais e perpetuar a exclusão sob uma aparência de normalidade.
Outro fator preocupante é a exclusão anterior ao ingresso no mercado de trabalho. Muitas pessoas com deficiência enfrentam barreiras no ambiente educacional, desde o ensino básico até o superior, o que dificulta sua formação técnica e acadêmica — não por causa da deficiência em si, mas devido à falta de acessibilidade e estrutura adequada nos espaços educacionais.
Os dados estatísticos confirmam essa exclusão estrutural. De acordo com o IBGE, apenas 26,6% das pessoas com deficiência participam do mercado de trabalho formal, enquanto esse percentual chega a 60,7% entre as pessoas sem deficiência. Além disso, cerca de 55% da população com deficiência atua na informalidade, sem acesso a direitos básicos trabalhistas e previdenciários. Outro dado preocupante é que o rendimento médio das pessoas com deficiência é inferior ao dos demais trabalhadores, o que revela não apenas desigualdade de oportunidades, mas também a persistência de preconceito e discriminação na dinâmica do trabalho.
Além das dificuldades de ingresso e permanência, há ainda a prática da dispensa discriminatória, que precisa ser combatida com firmeza. A demissão imotivada de trabalhadores com deficiência pode ser considerada nula quando a empresa não demonstra o cumprimento da cota legal prevista em lei, tampouco apresenta motivo legítimo e objetivo para o desligamento. Essa prática viola princípios constitucionais, como o da dignidade da pessoa humana e da igualdade, e pode ensejar reintegração ao emprego e indenização por danos morais. A verdadeira inclusão, portanto, não se resume à contratação, mas exige a construção de um ambiente de trabalho respeitoso, acessível e comprometido com a diversidade.
Do ponto de vista legal, a empresa que emprega pessoa com deficiência só pode realizar a dispensa se houver uma justificativa objetiva — como desempenho insatisfatório ou reestruturação do setor — e, ainda assim, deve garantir a substituição imediata por outro trabalhador com deficiência, a fim de manter o percentual mínimo exigido por lei. Caso contrário, a dispensa pode ser considerada discriminatória. Nesses casos, o trabalhador pode buscar orientação jurídica e ingressar com ação trabalhista, pleiteando a reintegração ao emprego ou indenização compensatória, além de eventuais danos morais.
A inclusão plena da pessoa com deficiência no mercado de trabalho brasileiro ainda é um desafio, mas também uma oportunidade: de rever práticas, reconstruir ambientes e reafirmar o valor da diversidade como caminho para a justiça social.
Thaís Arruda – Advogada
OAB/RJ 220665
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